Flessibilità, formazione, buoni spesa, retribuzione variabile: nei pacchetti aziendali su compensi e benefit sono tra le voci che si fanno largo mentre crescono il disallineamento delle competenze e le difficoltà ad attrarre e trattenere i talenti.
Una ricerca sul talent management realizzata da Cegos Italia, la società che opera nel Learning & Development, che ha coinvolto 200 manager di cui il 58% nel mondo delle risorse umane, ha messo in evidenza che le leve su cui le imprese lavorano sono molteplici. Innanzitutto le retribuzioni: oltre la metà delle imprese (il 53%) prevede aumenti di stipendio. Inoltre sono cambiati i pacchetti dei compensi e dei benefit: negli ultimi 18 mesi molte aziende hanno infatti introdotto in questo capitolo la flessibilità lavorativa, sia di sede (41%) che di orario (32%), la formazione aziendale (31%), i buoni spesa (31%) e la retribuzione variabile/bonus di risultato (25%).
Le maggiori sfide
Per attirare le persone sono le aspettative salariali e di benefit (44%), seguite da quelle di carriera e work-life balance (31%), ad essere considerate dalle organizzazioni le sfide più critiche.Per fidelizzare le persone, il 63% delle imprese cerca di dare risposte sull’equilibrio tra lavoro e vita privata, sulla revisione delle politiche retributive (56%) e sul wellbeing (54%). La formazione emerge come punto di incontro, sia per superare la carenza di competenze interne sia come leva di retention.
La formazione
Nell’ampio capitolo della formazione aziendale, rientra il miglioramento dei programmi di formazione e sviluppo che si colloca al primo posto (53%). Inoltre, essendo l’identificazione e lo sviluppo del potenziale dei dipendenti uno degli obiettivi primari per le organizzazioni (63%), per 8 aziende su 10 la formazione svolge un ruolo importante nella strategia complessiva di talent retention. «La competitività oggi si gioca sull’investimento nel capitale umano e il talent management richiede di adottare una prospettiva innovativa, ampia e multidimensionale, al fine di trovare il giusto balance tra le varie esigenze ed aspirazioni delle persone, senza dimenticare che una strategia di fidelizzazione e retention è fondamentale per ridurre il turn over e preservare esperienza e conoscenza», commenta Emanuele Castellani, ceo di Cegos Italia & Cegos Apac ed executive board member di Gruppo Cegos. Ciò che emerge «è la volontà di mettere il benessere e la soddisfazione delle persone al centro delle politiche e della crescita aziendale. Investire nelle risorse umane, anche quelle interne valorizzando la formazione e promuovendo un equilibrio tra vita lavorativa e personale, ormai non è più un’opzione ma una leva strategica in grado di migliorare l’engagement e l’efficacia professionale»
Gli ambiti più colpiti dalla carenza di persone
La carenza di professionisti e competenze interessa soprattutto l’ambito delle operations (42%), l’It (31%) e le vendite (27%) . Secondo la ricerca, nel primo caso è dovuto alla richiesta di specializzazione e di ottimizzazione dei processi, nel secondo per la crescente dipendenza dalle tecnologie digitali innovative e nel terzo per l’elevato turnover e la domanda sempre più forte di competenze specifiche.I livelli di seniority in cui ci saranno le maggiori criticità sembrano i professional (34%) e i middle manager (22%), con possibili impatti nel primo caso sulla produttività e nel secondo su performance ed efficienza organizzativa.
