Il conto alla rovescia è già iniziato: entro il 7 giugno 2026 l’Italia dovrà recepire la direttiva (Ue) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, fondata sul principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. L’attuazione del provvedimento richiederà un rilevante sforzo organizzativo, perché – nel disegno della direttiva – la parità retributiva smette di essere un obiettivo programmatico e diventa un sistema strutturato di obblighi di trasparenza, metriche comparabili e rimedi sanzionatori. Si tratta di impegni complessi, che rendono urgente l’avvio del percorso di adeguamento; proviamo a ripercorrere i principali punti sui quali le imprese dovranno intervenire.
Gli interventi
In primo luogo, è previsto un significativo rafforzamento del diritto all’informazione. I lavoratori potranno chiedere e ottenere dati sul proprio livello retributivo e sui livelli medi, disaggregati per genere, riferiti a categorie comparabili di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La direttiva incide anche sui processi di selezione. In fase di assunzione dovranno essere rese disponibili informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione, con una forte compressione degli spazi per pratiche opache o discrezionali. In parallelo, diventerà centrale la tracciabilità dei criteri utilizzati per gestire la crescita economica e professionale dei lavoratori. Sistemi di classificazione, progressioni di carriera e politiche retributive dovranno poggiare su parametri neutri e verificabili, in grado di reggere un eventuale scrutinio interno, sindacale o giudiziale.
C’è poi il grande tema della misurazione delle disparità retributive. Per arrivare preparati su questo fronte, la prima tappa è tecnica ma decisiva: la mappatura delle mansioni «di pari valore». Non basta l’organigramma, né il mansionario tradizionale. Serve una mappatura delle attività che consenta confronti omogenei, basata su criteri quali competenze, responsabilità, complessità e condizioni di lavoro. È necessario definire quali siano i lavori di pari valore, raggruppandoli in fasce omogenee, perché è su questo perimetro che verranno misurati i differenziali retributivi e valutate le relative giustificazioni. Una volta completata la mappatura, occorrerà confrontare le retribuzioni di donne e uomini all’interno di ciascuna fascia, utilizzando dati coerenti con le indicazioni della direttiva: retribuzione fissa e variabile, superminimi, premi, benefit, lavoro part-time, anzianità e ogni altro elemento rilevante.
Sulla base di questi dati dovrà essere redatto un report, destinato alla valutazione delle organizzazioni sindacali e degli organismi che il legislatore nazionale individuerà. La valutazione sarà centrata sull’eventuale presenza di divari retributivi ingiustificati: qualora emergesse una differenza rilevante, superiore al 5%, non spiegabile attraverso criteri oggettivi e neutrali, scatterebbe l’obbligo di una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori e dell’adozione di misure correttive. Anche in presenza di una giustificazione formale del divario, l’azienda sarebbe comunque tenuta a mettere in campo un piano di rientro volto alla sua progressiva riduzione. Un percorso che potrebbe generare forti tensioni nel dialogo con le organizzazioni sindacali e con il personale, soprattutto qualora emergessero forti divari retributivi.
I termini per l’adempimento degli obblighi di reportistica non saranno uguali per tutti. La direttiva prevede un’entrata in vigore scaglionata in base alle dimensioni aziendali. I datori di lavoro con almeno 250 dipendenti dovranno trasmettere il primo report entro il 7 giugno 2027 e successivamente con cadenza annuale; quelli con un organico compreso tra 150 e 249 dipendenti entro la stessa data, ma con periodicità triennale; le imprese tra 100 e 149 dipendenti entreranno nel perimetro più tardi (2031). Al di sotto dei 100 dipendenti la direttiva non impone un obbligo generalizzato di reportistica, lasciando agli Stati membri margini di discrezionalità per eventuali estensioni.
