Le aziende dovranno rendere visibili e verificabili i meccanismi di formazione della retribuzione dei dipendenti. I datori di lavoro dovranno rendere «facilmente accessibili» ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione ed i livelli retributivi, ma anche quelli stabiliti per la progressione economica. Il lavoratore ha diritto a chiedere e ricevere per iscritto entro due mesi dalla richiesta le informazioni «sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore».
Sono alcune delle disposizioni contenute nella bozza di decreto legislativo sulla parità e trasparenza retributiva, predisposto in attuazione della direttiva Ue 2023/970, che salvo sorprese dell’ultima ora, è atteso sul tavolo del prossimo consiglio dei ministri. Il ministero del Lavoro ha convocato al tavolo una quarantina di sindacati e associazioni datoriali, per illustrare il testo di 16 articoli dello schema di decreto legislativo che dopo il primo via libera del consiglio dei ministri e l’iter parlamentare, dovrà essere approvato definitivamente prima della scadenza del 7 giugno.
La platea interessata
Il Decreto legislativo si applica a tutti i datori di lavoro (con adempimenti e tempistiche diverse, in base al numero di dipendenti) e tutte le lavoratrici e lavoratori, con rapporto di lavoro subordinato, sia pubblici che privati, anche agli assunti con contratto di lavoro domestico, ai dirigenti, e ai candidati ad un impiego. Nella bozza la comparazione che serve a far emergere eventuali differenziazioni nelle retribuzioni che penalizzano le lavoratrici è rispetto allo “stesso lavoro” e al “lavoro di pari valore” (si deve intendere «la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili») con «riferimento al Ccnl applicato dal datore di lavoro» o, in mancanza, al «Ccnl siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento». Con questa formulazione dalle imprese si è fatto notare che il riferimento deve essere ai soli contratti comparativamente più rappresentativi, come vuole la Direttiva Ue, per evitare che la comparazione si faccia con contratti “pirata”. Il ministro del Lavoro può, con uno o più decreti, adottare entro il 31 dicembre 2026 atti di indirizzo, volti a declinare l’attuazione di questo articolo.
I nuovi obblighi sulla trasparenza e le scadenze
Per i datori di lavoro sono raccolti una serie di dati, dal divario retributivo di genere (anche mediano) alla percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili. Tutte queste informazioni dovranno essere rese accessibili dal datore ai lavoratori (o ai loro rappresentanti); dovranno essere trasmesse (in caso di richiesta) anche all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti. Ciascuno di loro potrà chiedere al datore chiarimenti e ulteriori dettagli in merito ai dati comunicati, comprese spiegazioni sulle eventuali differenze retributive di genere. I datori di lavoro dovranno fornire una risposta motivata entro un termine ragionevole.
Il termine per raccogliere tutti questi dati non può superare il 7 giugno 2027 per i datori con almeno 150 dipendenti e il 7 giugno 2031 per tutti gli altri datori di lavoro obbligati. I datori con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica. I datori di lavoro con meno di 100 dipendenti possono pubblicare sulla propria rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale le informazioni sui livelli retributivi medi per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
