La «trappola» del part-time
«Il part-time nasce come strumento di conciliazione tra vita e lavoro, dentro una visione tradizionale e patriarcale dei ruoli. Nel tempo, però, i dati mostrano con chiarezza una trasformazione: il part-time femminile, da opportunità, è diventato spesso una “gabbia”, se non un vero e proprio ghetto», spiega Roberto Rizza, sociologo del lavoro dell’Università di Bologna. «Si tratta raramente di posizioni prestigiose o ad alto contenuto professionale – dice Rizza – e questo rafforza la segregazione occupazionale e limita le possibilità di carriera». Infine, c’è il tema pensionistico: «Le donne sono più esposte a carriere discontinue, contratti a tempo determinato e part-time. Il costo si paga alla fine: meno autonomia economica e maggiore vulnerabilità in una fase della vita già delicata».
Cosa blocca la carriera?
Sul piano più generale, anche per quelle donne che lavorano a tempo pieno e riescono a mantenere l’occupazione full time dopo la maternità esiste un trade-off tra lavoro e famiglia che va letto con attenzione. «Il principale driver dell’aumento dell’occupazione femminile è l’istruzione: le donne oggi sono mediamente più istruite degli uomini, e questo ha spinto la loro partecipazione al lavoro. Le donne con alto livello di istruzione non sono più disponibili a uscire dal mercato del lavoro, nemmeno nei momenti critici, come la nascita dei figli», spiega il professor Rizza. Diverso è il discorso per le donne meno qualificate, «dove il legame con il lavoro è più debole e l’uscita può diventare definitiva, anche in presenza di congedi di maternità lunghi». Il nodo centrale, secondo il sociologo, resta lo squilibrio tra maternità e paternità, con congedi profondamente asimmetrici e con il congedo parentale che, essendo trasferibile, viene spesso utilizzato quasi esclusivamente dalle madri. «Questo rafforza l’interruzione delle carriere femminili e produce effetti di scoraggiamento», conclude.
La cronica carenza dei servizi per l’infanzia
A questo vanno aggiunte la cronica carenza dei servizi per la prima infanzia, che si accompagna a un modello culturale prevalente in cui la cura dei figli è considerata principalmente responsabilità femminile. «Gli elementi più critici – commenta Simona Lanzoni, vicepresidente di Pangea Onlus – restano sempre gli stessi: donne costrette a un part-time involontario per la difficoltà di conciliare maternità e carriera e uno sbilanciamento nel lavoro di cura familiare che continua a gravare quasi esclusivamente sulle spalle femminili, costringendo molte donne a ridurre l’orario lavorativo, rinunciare a opportunità di crescita professionale o, nei casi più estremi, abbandonare completamente il mercato del lavoro. Non si tratta di libere scelte, ma del risultato di una carenza cronica di servizi per l’infanzia, politiche familiari insufficienti e una cultura del lavoro ancora fortemente sbilanciata. Questo andamento lo riscontriamo ogni giorno con le donne che arrivano al nostro Sportello per le politiche attive sul lavoro: la loro vita oscilla tra la mancanza di lavoro, rinunce obbligate e stereotipi che le penalizzano».
L’organizzazione aziendale che manca
Altro punto centrale, poi, riguarda l’organizzazione delle imprese. Spiega il professor Roberto Rizza: «Riprendendo le analisi della Premio Nobel Claudia Goldin, sappiamo che le carriere sono costruite su criteri obsoleti: premiano presenza fisica e orari estesi, premiando chi è sempre disponibile — tipicamente uomini — e penalizzando chi ha carichi di cura». Un modello che crea figure percepite come insostituibili e che vengono poi premiate. Serve quindi una revisione profonda dell’organizzazione del lavoro, inclusa la gestione dei team e dell’incertezza operativa, per evitare che i costi della flessibilità ricadano sistematicamente sulle donne.
In sintesi, perché le donne possano giocare davvero alla pari la partita della carriera, secondo il professor Rizza, l’istruzione è un fattore decisivo, ma non sufficiente. La vera partita si gioca sull’organizzazione del lavoro, sui servizi di cura e su un riequilibrio reale delle responsabilità familiari. Solo intervenendo su questi tre livelli è possibile ridurre le disuguaglianze e avvicinarsi a condizioni effettive di pari opportunità. «La vera svolta – gli fa eco Matilde Marandola, presidente di Aidp – sta nel costruire organizzazioni dove si valutino i risultati e il valore delle persone, creando politiche di flessibilità e welfare che permettano a chiunque, madre o padre, di esprimere il proprio potenziale al massimo e assicurando il benessere della famiglia. Solo quando il merito sarà slegato dagli stereotipi riusciremo a valorizzarlo nella sua forma più pura, rendendo il lavoro un luogo dove la vita personale arricchisce quella professionale».
