Se c’è un filo rosso che tiene insieme le molteplici attività di quello che un tempo si chiamava capo del personale (e oggi è un chief con molteplici cappelli nel job title tra cui people, culture, acquisition, diversity, inclusion and transformation) questo è l’intelligenza artificiale. Tanto nel lavoro sulle persone, quanto in quello organizzativo «l’impatto dell’IA va oltre la tecnologia: è un cambiamento emotivo per le persone in tutto il mondo. Sebbene offra opportunità positive, porta anche incertezza – spiega Marcela Uribe, General Manager Southern Europe & Africa della multinazionale che offre servizi per la gestione del personale, ADP -. Le aziende che lo riconoscono e forniscono comunicazione chiara e formazione saranno le più preparate a cogliere il vero potenziale dell’IA. Promuovere una mentalità di collaborazione con la tecnologia aiuta i dipendenti a integrarla nei flussi di lavoro quotidiani, aumentando coinvolgimento e connessione».
L’intelligenza artificiale coinvolge di più gli under 40
Nella guida ai trend per la gestione del personale del 20226 Adp ha inserito al primo posto l’intelligenza artificiale. Se è vero che è già entrata nel lavoro quotidiano della maggioranza delle persone, seppure in forme e con modalità diverse, lo è anche che l’IA agentica porterà una nuova rivoluzione. Dalle indagini ADP, l’84% delle grandi organizzazioni ritiene che l’IA possa snellire i processi senza sostituire i dipendenti. Al contrario solo l’8% dei lavoratori italiani crede fermamente che l’intelligenza artificiale avrà un impatto positivo sulle proprie responsabilità lavorative nel prossimo anno. Si tratta del terzo valore più basso in Europa, molto al di sotto della media globale del 17%. Dal punto di vista generazionale sono i lavoratori italiani tra i 27 e i 39 anni i più coinvolti emotivamente: l’11% ritiene che l’IA avrà un impatto positivo sul proprio lavoro, allo stesso tempo il 13% esprime anche timore per una possibile sostituzione e incertezza sul futuro. Le fasce più mature, in particolare quella tra i 40 e i 64 anni, risultano le più distaccate: solo il 7% manifesta una posizione forte su uno qualsiasi degli aspetti analizzati.
La centralità delle competenze nelle assunzioni
L’avanzata tecnologica fa sì che le assunzioni metteranno sempre più al centro le competenze: nelle imprese il focus passerà dai titoli accademici a ciò che i candidati sanno realmente fare. Dagli investimenti in formazione continua e crescita professionale arriveranno molti vantaggi, ma è ancora bassa, meno di un quinto la quota di imprese che, secondo i lavoratori, sta investendo nelle competenze necessarie per il proprio avanzamento professionale. «Una forza lavoro qualificata è più leale verso il proprio datore di lavoro oltre che più produttiva. Se le aziende volessero trarre vantaggio dagli enormi progressi tecnologici in corso, dovrebbero investire nelle competenze e nell’avanzamento professionale dei loro dipendenti», sostiene Marcela Uribe.
La sinergia tra le funzioni risorse umane e It
Nella gestione dell’innovazione crescerà la sinergia tra le funzioni delle risorse umane e il dipartimento di Information and technology. Trasparenza dei processi, protezione dei dati e responsabilità guideranno sempre più una partnership capace di restituire a entrambe le funzioni efficienza. «Nel dinamico panorama digitale europeo, la collaborazione tra HR e IT è fondamentale per guidare l’innovazione in modo responsabile. Dare priorità alla gestione degli utenti, alla sicurezza dei dati e alle integrazioni fluide garantisce trasparenza e fiducia nella governance dell’IA. Il vero progresso nasce dall’abbracciare la tecnologia con una visione centrata sull’essere umano, dove l’innovazione valorizza le persone, protegge i loro dati e rafforza le basi per una forza lavoro pronta al futuro», interpreta Marcela Uribe.
Il benessere psicologico tra gli indicatori strategici
Tra gli indicatori strategici per le aziende verrà incluso anche il benessere psicologico delle persone che dovrà portare a definire politiche strutturate per ridurre il burnout, gestire il carico cognitivo e sostenere la salute mentale dei lavoratori. A mano a mano che ci allontaniamo cronologicamente dal post pandemia diminuisce la quota di chi sperimenta stress quotidiano al lavoro, ma il tema resta comunque tra le priorità. «I segnali di riduzione dello stress lavorativo quotidiano sono incoraggianti – interpreta Uribe -. Questo evidenzia la necessità di un dialogo continuo tra manager e team. I manager a diretto contatto con i team sono fondamentali per individuare tempestivamente segnali di disimpegno o problemi di carico di lavoro attraverso una comunicazione regolare». Nella gestione dello stress serve però una diversa attenzione soprattutto al genere. Le donne riportano infatti livelli di stress leggermente più alti rispetto agli uomini in diverse regioni. In Italia le donne sono leggermente più propense a sperimentare stress quotidiano (11%) rispetto agli uomini (7%). Guardando alle differenze generazionali, i lavoratori di età compresa tra 18 e 26 anni risultano tra i meno realizzati, tanto in Italia quanto negli altri mercati.
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