La contrattazione apre alle politiche di age management

Si chiamano politiche di age management e riguardano sia la gestione del ricambio generazionale sia la valorizzazione in azienda di profili anagraficamente distanti. A renderle necessarie è l’invecchiamento della popolazione. Così sempre più spesso al centro delle strategie di inclusione da parte delle imprese c’è la questione demografica, ovvero come aiutare lavoratori con esperienze, legate all’età, spesso assai diverse a collaborare e a condividere competenze e informazioni. Lo conferma, ricostruisce una mappatura di Adapt, il numero di contratti collettivi, nazionali e aziendali, che sempre di più contemplano interventi di age management.

La contrattazione nazionale

Un esempio particolarmente significativo è rappresentato dall’introduzione della cosiddetta «staffetta generazionale» nel Contratto collettivo nazionale (Ccnl) per i Quadri direttivi e per il Personale delle aree professionali delle imprese creditizie, finanziarie e strumentali, inserita in occasione del rinnovo contrattuale del 2023. Le modifiche al Fondo di Solidarietà di settore consentono alle aziende che applicano questo contratto di attivare, su base volontaria, percorsi che permettono ai lavoratori che maturino entro tre anni i requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, senza penalizzazioni sul piano retributivo o contributivo. A queste misure si accompagna l’assunzione contestuale di un giovane lavoratore di età non superiore ai 35 anni, favorendo così il ricambio generazionale e il trasferimento delle competenze. Ancora prima il Fondo bilaterale di solidarietà TRIS, istituito nel 2018 dalle parti sociali del settore chimico-farmaceutico, che finanzia soluzioni volte a favorire il ricambio generazionale e i prepensionamenti.

Tra i contratti nazionali rinnovati nel 2025, disposizioni simili si ritrovano all’interno del Ccnl della mobilità (area contrattuale attività ferroviarie) e in quello dei Metalmeccanici. Il Ccnl per i dipendenti delle aziende esercenti la produzione di laterizi e manufatti cementizi assegna al Comitato bilaterale dei materiali da costruzione il compito di promuovere percorsi di staffetta generazionale presso i competenti assessorati regionali. Il Ccnl per gli addetti all’Industria della gomma, cavi elettrici e affini e all’industria delle materie plastiche e il Ccnl energia e petrolio assegnano invece ai propri organismi bilaterali e paritetici al livello nazionale il compito di elaborare soluzioni e linee guida per favorire l’invecchiamento attivo dei dipendenti.

Peculiare il caso dei Ccnl dedicati ai dirigenti del settore Terziario, distribuzione e servizi, alberghiero e autotrasporto (siglati dalle associazioni datoriali di settore e da Manageritalia), che prevedono misure di invecchiamento attivo per i dirigenti senior, finalizzate a favorire il ricambio generazionale apicale. Ai dirigenti, che si trovano entro tre anni dall’età pensionabile e il cui rapporto di lavoro sia cessato, è infatti riconosciuta la possibilità di stipulare un nuovo contratto a tempo determinato, anche part-time, con funzioni di tutoraggio e mentoring.

Nel complesso, dunque, la contrattazione collettiva nazionale italiana mostra una crescente attenzione al tema della pluralità generazionale, affrontata prevalentemente attraverso strumenti di gestione delle transizioni occupazionali. La questione generazionale è trattata prevalentemente in termini di strumenti di solidarietà, di invecchiamento attivo e di governo delle transizioni occupazionali, mentre rimane in secondo piano la sua considerazione come dimensione relazionale e inclusiva dell’organizzazione del lavoro quotidiano.