A parità di lavoro deve corrispondere pari retribuzione. E la trasparenza, in ossequio a questo principio generale, si estende, per alcuni aspetti, anche ai candidati durante la fase di selezione.
Il nuovo Dlgs
Lo evidenzia il ministero del Lavoro, illustrando lo schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, che mira a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, tramite la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. Il provvedimento è stato approvato dal consiglio dei ministri dello scorso 5 febbraio in esame preliminare.
Durante le selezioni
Il provvedimento mira a eliminare il divario salariale di genere (gender pay gap) attraverso una maggiore trasparenza e strumenti di tutela. Si applica a datori di lavoro pubblici e privati e riguarda, salvo alcune esclusioni, i lavoratori subordinati (inclusi dirigenti e contratti a termine), estendendosi, come detto, per alcuni aspetti anche ai candidati durante la fase di selezione. Gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o la fascia prevista. Ai datori di lavoro sarà vietato chiedere ai candidati informazioni sui loro stipendi passati.
Il rispetto della normativa sulla privacy
Nel rispetto della normativa sulla privacy, i lavoratori hanno il diritto di conoscere i criteri di determinazione del proprio stipendio e i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro, suddivisi per genere. Le aziende possono fornire queste informazioni in modo proattivo.
Stesso lavoro e lavoro di pari valore
Il decreto chiarisce poi i concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, basandoli su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. E’ previsto che la contrattazione collettiva sia il riferimento principale per la classificazione professionale e retributiva. Ove emergesse un divario retributivo di genere non giustificato pari o superiore al 5%, il datore di lavoro deve motivarlo e avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato del lavoro per adottare misure correttive.
