A quali contratti si fa riferimento?
L’applicazione di un Ccnl stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale – comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico-, costituisce «presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza», ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.
Per «stesso lavoro» si considera la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento; per «lavoro di pari valore» si fa riferimento alla prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli retributivi di classificazione. In entrambi i casi il riferimento è al Ccnl applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del Ccnl siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.
Quali sono le scadenze per la raccolta dati da parte dei datori di lavoro?
Viene indicato l’elenco dei dati da raccogliere e comunicare (divario retributivo di genere tra lavoratori di sesso maschile e femminile, divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili, divario retributivo mediano di genere…) dai datori di lavoro con almeno cento dipendenti, con le scadenze per la trasmissione ad un organismo di monitoraggio: per i datori con almeno 250 lavoratori entro il 7 giugno 2027 (e successivamente ogni anno); per i datori di lavoro che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti entro il 7 giugno 2027 (e successivamente ogni 3 anni); per i datori di lavoro che occupano tra i 100 e i 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031 (e successivamente ogni tre anni). Saranno dei decreti regolamentari del ministero del lavoro a disciplinare le modalità tecniche per adempiere a tale obbligo.
La soglia del 5% per il trattamento discriminatorio
I datori di lavoro effettuano con i rappresentanti dei lavoratori una valutazione congiunta delle retribuzioni, se emerge una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori; se il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; se il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.
Si tratta di un meccanismo di valutazione dei dati raccolti per consentire l’attuazione proattiva di misure di correzione per le ipotesi in cui dai dati raccolti emerga uno scostamento del 5% tra le retribuzioni dei lavoratori di sesso maschile e femminile non adeguatamente giustificate dal datore di lavoro.
