L’attrattività
In termini d Employer Branding, le aziende continuano a investire in leve strategiche per attrarre nuovi talenti, con un’attenzione particolare a formazione e welfare (65%), seguiti dalla valorizzazione della brand reputation (55%) e dal trattamento economico (50%). L’impegno verso l’Employer Branding appare ormai consolidato: il 95% delle imprese dichiara di occuparsene, con iniziative che spaziano dalla formazione dei dipendenti come Brand Ambassador (53%) all’organizzazione di eventi periodici dedicati (68%), rafforzando così la capacità di attrarre e coinvolgere le nuove generazioni. Il 65% delle aziende ha adottato strategie di Employee Retention, valorizzando in particolare attività di team building (77%), iniziative di welfare (69%) e percorsi di formazione trasversale (62%), insieme a una crescente attenzione alla cultura del feedback e alla brand reputation. Il lavoro agile si conferma inoltre una leva fondamentale per favorire la fidelizzazione delle risorse.
La stabilità occupazionale
A dispetto dell’immaginario collettivo, nel settore il ricorso ai contratti di somministrazione si è ridotto all’1,8% delle ore lavorate (era il 2,1% nel 2023), confermando la sua marginalità. La tendenza riguarda in particolare il comparto alimentare (2,3%, in calo dal 2,7%), mentre nel retail specializzato resta su livelli minimi (0,6%). Altra caratteristica del settore è la presenza di donne, tant’è che il tasso di occupazione femminile è del 62,1%, quindi oltre 20 punti percentuali rispetto alla media italiana. Il settore continua a sostenere l’occupazione giovanile femminile, con una percentuale di occupate donne sotto i 30 anni pari al 20%, rispetto alla media italiana del 12% nel 2024, impegnandosi a contrastare l’elevata disoccupazione giovanile femminile. Aumenta però il turn over. Considerando solo i contratti a tempo indeterminato ed escludendo le cessazioni per scadenza o pensionamento, il tasso è pari al 15%, in aumento dal 13,9% nel 2023.
Le generazioni a confronto
Dal punto di vista generazionale lo studio di PwC Italia evidenzia che oltre la metà degli occupati, circa il 52%, si concentra nella fascia tra i 30 e i 50 anni, il 18% in quella under 30, mentre gli over 50, che sono la fascia in maggiore crescita, sono saliti oltre il 30%, 8 punti in più del 2023. «L’invecchiamento graduale dei lavoratori rispecchia l’invecchiamento della popolazione italiana, ed è il frutto di una minore offerta da parte dei più giovani sul mercato del lavoro», commenta Buttarelli. In parallelo all’età, cresce anche il livello di istruzione: i laureati ormai rappresentano il 10,7% del totale, in costante aumento dal 2018, mentre la scuola media inferiore, pur in calo, rappresenta ancora una quota significativa (30,1%). Quanto all’anzianità aziendale i dati mettono in luce un aumento della quota di popolazione aziendale con meno di cinque anni di anzianità, che passa dal 36% del 2023 al 39,3% del 2024. A determinare questo trend è soprattutto il comparto alimentare anche per la necessità di sostenere il turnover aziendale, mentre il retail specializzato si conferma stabile ma già su valori elevati di incidenza della popolazione con minore anzianità aziendale.
L’investimento in formazione
Nel 2024 gli investimenti in formazione sono cresciuti del +20% rispetto al 2018, con una ripartizione interna/esterna stabile (57% vs 43%), mentre le ore di formazione raggiungono il +66%, pari a 30,8 ore medie per FTE (Full-Time Equivalent): 28,5 nell’alimentare e 35,5 nel retail specializzato. Nel corso del rapporto lavorativo, emerge una forte rilevanza sia dell’organizzazione di momenti di condivisione (65%), centrali per rafforzare lo spirito di squadra, sia della valutazione individuale (70%), a conferma dell’equilibrio tra dimensione collettiva e valorizzazione del singolo. Parallelamente, cresce l’impegno delle aziende verso la valorizzazione dei talenti interni: il 70% delle imprese promuove infatti la mobilità interna attraverso bandi dedicati alle posizioni vacanti, segnale di una cultura sempre più orientata alla crescita e allo sviluppo professionale. L’80% delle aziende ha implementato un sistema di valutazione periodica che valorizza competenze chiave come problem solving (81%), orientamento al risultato (81%) e capacità relazionali (75%). Il processo di valutazione si conferma uno strumento strategico: nell’81% dei casi viene percepito come leva di crescita professionale e, per il 69%, come fattore che incide anche sulla retribuzione. Come osserva Buttarelli «investiamo molto sulla formazione delle persone per sviluppare competenze sempre più specifiche perché nel punto vendita il ruolo delle persone è sempre più consulenziale. A questo si aggiunga anche che c’è un impegno delle imprese a preservare gli equilibri vita lavoro per mantenere una relazione di lavoro lunga con le persone, anche per l’investimento che si fa sulla loro formazione che diventa sempre più un valore».
L’evoluzione delle competenze
Il 38% delle competenze attuali sarà trasformato entro il 2030, evidenziando un forte disallineamento tra skill e ruoli. Il 55% delle aziende a livello europeo (65% in Italia) indica il finanziamento diretto di programmi di reskilling e upskilling come la misura pubblica con il maggiore potenziale per incrementare la disponibilità di talenti entro il 2030. Nel contesto italiano, il settore retail sta affrontando la carenza di personale attraverso strategie mirate di reclutamento e formazione, per ridurre il mismatch tra domanda e offerta di competenze. Le aziende del settore puntano su programmi di formazione specifici e su processi di selezione mirati, con l’obiettivo di attrarre lavoratori qualificati nei ruoli operativi e garantire standard di servizio elevati, colmando così il divario di competenze presente sul mercato locale. L’adozione di un employer branding autentico rappresenta inoltre un elemento chiave per attrarre e trattenere i giovani lavoratori, offrendo un’esperienza lavorativa che integri armoniosamente la dimensione fisica e digitale del retail.
