Per esserci le candidature ci sono, secondo quanto dicono gli ultimi numeri analizzati da LinkedIn. Dal 2022 il social network del lavoro per eccellenza calcola che il numero di candidature per ciascuna posizione è praticamente raddoppiato a livello globale. In Italia, nel primo semestre del 2026, secondo i dati del report sul mismatch tra domanda e offerta di lavoro, realizzato da Cnel e Unioncamere con la collaborazione del ministero del Lavoro e delle politiche sociali, dell’Istat e del Centro Studi Guglielmo Tagliacarne, le imprese hanno programmato 2 milioni e 869mila assunzioni, ma nel 44,8% dei casi prevedono difficoltà nel reperire il personale necessario. Quindi, nonostante le candidature, quasi un’assunzione su due è difficile. Il 66% dei recruiter, secondo i dati di LinkedIn, spiegano che paradossalmente è diventato più difficile mettere le persone giuste al posto giusto e hanno sempre più bisogno di supporto: il 52% afferma che trovare talenti qualificati è stato più complesso nell’ultimo anno e il 63% si sente impreparato a gestire le pressioni del proprio ruolo e le crescenti aspettative delle organizzazioni.
L’ingresso dell’Ai agentica nel mondo delle ricerca del personale in Italia si prospetta come il salto necessario per le attività del settore. Le attività più dispendiose e ripetitive della selezione, la comprensione dei requisiti, la ricerca dei talenti che vi rispondano coerentemente, l’analisi delle candidature e dei profili, il contatto con i potenziali candidati sono tutte attività che LinkedIn affiderà all’hiring assistant, l’assistente intelligente per le assunzioni che è basato su segnali in tempo reale di una rete di oltre 1,4 miliardi di membri. La sua versione italiana arriva in una fase di crescente pressione per chi si occupa di selezione.
Marcello Albergoni, country manager di LinkedIn Italia spiega che «in un mercato del lavoro sempre più complesso, il valore non sta soltanto nel fare recruiting più rapidamente, ma nel migliorare anche la qualità dell’incontro tra persone e opportunità». L’intelligenza artificiale sta trasformando il ruolo dei recruiter, aiutandoli a individuare talenti e competenze che i processi tradizionali potrebbero altrimenti trascurare. «I risultati sono già misurabili – evidenzia Albergoni -: le aziende che utilizzano hiring assistant registrano l’11% in più di assunzioni di qualità e assumono il 18% in più di professionisti altamente ricercati. È così che evolve il lavoro del recruiter: la tecnologia può aumentare la sua capacità di individuare le persone giuste, lasciandogli più spazio per ciò che resta profondamente umano».
L’hiring assistant è stato lanciato in lingua inglese a livello globale ed è già utilizzato da 80 aziende italiane. La sua disponibilità in lingua italiana farà sì che questo strumento possa essere ancora più vicino al modo in cui i recruiter si esprimono e lavorano, in modo da andare oltre le tradizionali ricerche per parole chiave e di individuare profili altamente specializzati, potendo contare sugli insight in tempo reale della piattaforma del social network. Questo consentirà di liberare tempo dalle attività più routinarie per dedicarlo alla relazione con i candidati: non sostituire il giudizio del recruiter, ma lasciare alle persone la responsabilità di scegliere altre persone.
Nei giorni scorsi ha fatto scalpore la storia raccontata dal Wall Street Journal, di Jacob Coxon, il ricercatore di Anthropic – la maggiore società di Ai con una valutazione che sfiora i mille miliardi di dollari – che si è dimesso spiegando che la società «sta correndo verso una superintelligenza in grado di migliorarsi da sola e sta giocando con le nostre vite». Coxon fa parte di quel gruppo di ricercatori che nel 2021 avevano deciso di abbandonare OpenAi per la scarsa attenzione per la sicurezza e per poter sviluppare software in modo controllato e per il bene dell’umanità. Il software ideato da LinkedIn ha costruito il primo agente per i recruiter definendone chiaramente il ruolo e i limiti. Hiring Assistant può infatti cercare, analizzare e formulare raccomandazioni, ma non prendere autonomamente decisioni di assunzione, tantomeno escludere candidati dal processo o spostare una persona nella pipeline di selezione. La cloche resta sempre nelle mani del recruiter umano che definisce gli obiettivi, stabilisce i criteri, può modificarli durante il processo e prende le decisioni finali. È questo equilibrio tra potenzialità dell’Ai e giudizio umano a segnare una nuova fase nell’evoluzione del recruiting, promuovendo opportunità professionali sulla base di competenze e capacità delle persone.
