Se si accorcia la distanza dall’entrata in vigore della direttiva Ue sulla trasparenza salariale (7 giugno), non si può dire che siano aumentate le azioni delle aziende per essere adempienti rispetto alle indicazioni che contiene e che verranno accolte nel decreto legislativo collegato alla direttiva. Sicuramente ci sono due velocità: quella delle grandi imprese che si stanno muovendo e quella delle piccole che hanno minore consapevolezza.
In generale però la Ral, la retribuzione annua lorda, ancora oggi è presente in una quota minoritaria, quasi un terzo, degli annunci di lavoro. Del resto, una quota analoga di aziende dice di ignorare gli obblighi previsti dalla direttiva Ue sulla pay transparency. E’ quanto emerso dalla sesta edizione dell’Osservatorio Zucchetti HR che si basa su un campione composto da più di 1.500 aziende di tutta Italia e di tutte le dimensioni.
«Le trasformazioni più incisive – dice Luca Stella, Innovation Manager BU HR di Zucchetti e Presidente dell’Advisory Board dell’Osservatorio Zucchetti HR – devono partire prima di tutto da un cambiamento culturale. Ed è ciò che dovrà innescare l’applicazione della normativa sulla trasparenza salariale. Si tratterà di ragionare in termini di organizzazione in cluster quindi sui sistemi di job architecture per andare a mappare competenze e compiere analisi del gender gap».
Se il primo significativo cambiamento che le aziende dovranno affrontare nei prossimi mesi arriverà dall’applicazione della direttiva Ue sulla trasparenza retributiva, sono ancora la maggior parte quelle che non se ne preoccupano. I dati dell’Osservatorio dicono infatti che un’azienda su tre e una piccola azienda su due dichiarano di ignorare totalmente gli obblighi imminenti, e che soltanto il 32% del campione espone chiaramente il dato della RAL negli annunci di lavoro, uno dei nuovi obblighi della direttiva.
La conseguenza è che l’organizzazione HR e la cultura aziendale dovranno essere affiancate sempre di più dalla tecnologia per creare e aggiornare anagrafiche complete del personale, identificare e catalogare skill e mansioni, clusterizzare i lavoratori sulla base di profili con mansioni uguali o di pari valore, fare simulazioni e analisi di dettaglio, informare i lavoratori con report e strumenti di comunicazione.
