Se l’evoluzione del welfare aziendale è una delle vie maestre per restituire ai lavoratori potere di acquisto – gli ultimi dati Istat parlano di una perdita dello 0,9% nel secondo trimestre sul precedente – e strumenti di protezione sociale, va però detto che le misure non sono ancora inserite in un sistema strutturato in quasi sette casi su dieci. Gli interventi avvengono in maniera spot, solo su determinati ambiti, senza un disegno complessivo. L’aspetto positivo è che quasi sei accordi aziendali su dieci parlano di welfare, quello che lo è meno è che solo il 10% delle intese raggiunge un livello di welfare integrato in tutte le aree, occupazionale come credito welfare e buoni acquisto o attività ricreative, aziendale come mensa, trasporto, flessibilità, formazione, e personale come salute, previdenza, cura, educazione, istruzione. Tra le misure predominano quelle legate alla conciliazione vita lavoro, presenti in oltre il 40% degli accordi, mentre sono ancora scarse quelle per la cura e l’assistenza dei familiari, come i genitori anziani, presenti in poco più del 5% delle intese. L’invecchiamento demografico e i profondi cambiamenti sociali impongono però uno sforzo per adeguare gli accordi ai nuovi bisogni, come emerge da questi dati contenuti nel nono rapporto Adapt-Intesa Sanpaolo che verrà presentato il 27 ottobre a Milano e di cui diamo un’anticipazione. Realizzato con il coordinamento scientifico del professor Michele Tiraboschi, il rapporto ha analizzato 428 accordi aziendali siglati nel 2025, presenti nella banca dati FareContrattazione e valutati attraverso un nuovo indicatore, il Welfare index Adapt per Intesa Sanpaolo.
La prospettiva
La prospettiva delineata dal Rapporto è quella di superare una concezione del welfare come semplice distribuzione di benefit o strumento di ottimizzazione fiscale. Per il presidente di Adapt, Francesco Seghezzi, «il welfare aziendale è ormai una componente consolidata delle nostre relazioni industriali, ma i risultati di questo Rapporto ci mostrano che la sua diffusione non coincide con la capacità di rispondere ai bisogni dei lavoratori. Le trasformazioni demografiche, sociali e organizzative del lavoro pongono nuove sfide, dalla conciliazione tra vita e lavoro all’assistenza dei familiari, fino alle difficoltà abitative». Tiziana Lamberti, responsabile Sales & Marketing Wealth Management & Protection Banca dei Territori Intesa Sanpaolo aggiunge che il rapporto si inserisce nella serie di iniziative del gruppo Intesa Sanpaolo per «promuovere il welfare integrativo quale leva di benessere e inclusione sociale. Attraverso Welfare Hub, la piattaforma digitale per la progettazione di programmi di welfare aziendale, il gruppo ha già supportato circa 6.000 aziende clienti nell’implementazione di servizi dedicati ai propri collaboratori. L’offerta comprende soluzioni che vanno dall’assistenza sanitaria alle iniziative per il benessere e il tempo libero, contribuendo a migliorare la qualità della vita delle persone».
Il bilancio normativo
Il rapporto cade a 10 anni dalla legge di stabilità del 2016 che ha rafforzato gli incentivi fiscali e contributivi per il welfare aziendale. Volendo fare un bilancio di questo decennio sicuramente va evidenziato l’aspetto della convenienza portato dagli incentivi che ha accelerato a una maggiore diffusione del welfare. Già presente soprattutto nella contrattazione collettiva nazionale, nella bilateralità e nei fondi sanitari e previdenziali, soprattutto nelle imprese di maggiori dimensioni e nei settori produttivi più strutturati, il welfare scontava e sconta ancora una certa debolezza nelle piccole imprese e nei comparti caratterizzati da rapporti di lavoro discontinui. Il rischio individuato dal Rapporto è che anziché contribuire a ridurre le disuguaglianze, finisca per amplificare quelle esistenti tra lavoratori di imprese, settori e territori differenti.
Gli accordi più strutturati
Dei 428 accordi, 253, quindi il 59,1%, contengono almeno una previsione riconducibile al welfare. Gli accordi con misure specifiche, effettivamente valutabili attraverso l’Index che è stato creato da Adapt per Intesa Sanpaolo, sono 219: in questi accordi sono presenti in totale 718 ricorrenze di prestazioni. C’è una forte distanza tra la diffusione del welfare e il suo essere un sistema integrato. Più della metà degli accordi valutabili (51,1%) rientra nella categoria del welfare non strutturato e il 13,2% in quella del welfare minimale. Il 15,1% presenta un welfare sviluppato o articolato e soltanto il 10% raggiunge il livello più elevato, quello del welfare integrato. Anche l’analisi dei beni e servizi conferma la frammentazione: nel 63,5% degli accordi le misure si concentrano in una delle tre aree considerate dalla ricerca, ossia welfare occupazionale, welfare aziendale e welfare della persona. Soltanto il 17,4% le comprende tutte e tre. Statisticamente l’indagine non può essere considerata rappresentativa dell’intera contrattazione aziendale: i 428 accordi sono però un campione molto significativo, costruito in maniera rappresentativa dei settori e delle dimensioni aziendali.
La priorità: conciliazione
L’analisi degli accordi fa emergere che la conciliazione tra vita e lavoro è sicuramente la priorità delle intese aziendali: le misure riconducibili a questo ambito, come la flessibilità, sono infatti presenti nel 41,1% dei casi. Seguono la previdenza complementare (36,5%), la mensa e i buoni pasto (29,2%), i permessi (28,8%), il credito welfare (28,3%), la sanità integrativa (26,9%) e i congedi e le aspettative (26,5%). Il tema non è soltanto aumentare il numero delle prestazioni offerte, ma «costruire sistemi di welfare più integrati, accessibili e capaci di accompagnare le persone nelle diverse fasi della vita. In questa prospettiva, la contrattazione collettiva, la bilateralità e la collaborazione tra imprese e istituzioni territoriali possono svolgere un ruolo fondamentale, contribuendo a migliorare la qualità del lavoro e a ridurre le disuguaglianze tra lavoratori e territori», aggiunge Seghezzi
