C’è chi sta rafforzando la formazione in ingresso dei giovani talenti, affiancati dal personale senior. Chi sta trattenendo profili prossimi alla pensione per non disperdere il patrimonio di conoscenze e competenze specialistiche acquisite negli anni. E ancora: c’è chi prova strumenti, anche innovativi, per accompagnare le transizioni professionali, mantenendo alta competitività e innovazione. Perché, se è vero che prepensionamenti e misure, più o meno volontarie, del passato per favorire gli esodi del personale sono oggi economicamente poco sostenibili; è altrettanto vero che il mondo del lavoro sta cambiando e le aziende sono impegnate a sperimentare forme nuove di organizzazione, con una base in comune: valorizzare i contributi di tutti, giovani e senior. È quanto emerso durante la tappa di Bologna del roadshow dedicato alla Cultura d’impresa, organizzata da 4Manager e dal Gruppo Il Sole 24 Ore.
«I cambiamenti al centro del mondo del lavoro sono un tema importante per le nostre imprese – ha sottolineato Tiziana Ferrari, Dg di Confindustria Emilia -. Per questo, come Confindustria Emilia Area Centro da tempo stiamo affrontando con grande attenzione molte nuove esigenze, tra cui quella dell’allungamento della vita professionale e del ricambio professionale e imprenditoriale, dedicando tempo ed energie alla formazione di tutte le leve all’interno dell’azienda, sotto i più vari aspetti. Riteniamo che quelli che si possono leggere come problemi, se affrontati con i giusti strumenti e la giusta motivazione possano fare, per ogni azienda, la vera differenza». Sulla stessa lunghezza d’onda Paola Boromei, Chief Operating Officer Gruppo Il Sole 24 ORE: «Le distanze tra generazioni si chiudono quando le competenze circolano. Team intergerazionali e mentoring reciproco fanno incontrare l’esperienza di chi conosce l’impresa con i nuovi linguaggi digitali. La tecnologia accelera il lavoro, ma il giudizio si costruisce tra persone. Per questo il passaggio decisivo non riguarda solo il savoir-faire, ma anche il savoir-être. È lì che la pluralità generazionale diventa vantaggio competitivo».
Un messaggio condiviso anche da Elena Bonetti, presidente Commissione parlamentare di inchiesta sugli effetti economici e sociali derivanti dalla transizione demografica in atto: «Avere più generazioni al lavoro non basta: il vantaggio nasce quando l’esperienza degli uni diventa una leva per la crescita e l’innovazione degli altri». Del resto, «l’invecchiamento della forza lavoro richiede alle imprese di investire nelle persone lungo tutta la vita professionale – ha spiegato Claudio Lucifora, ordinario di economia politica all’università Cattolica del Sacro Cuore -. Formazione continua, scambio di competenze tra generazioni e contrasto agli stereotipi sull’età aiutano a valorizzare l’esperienza dei lavoratori senior e a sostenere la produttività».
Il punto, come ha ricordato Paolo Sestito, Capo del Dipartimento Pianificazione, Organizzazione e Bilancio della Banca d’Italia, è che «l’insostenibilità economica dei pensionamenti precoci è ormai accettata. Il tema oggi è come valorizzare la convivenza di più generazioni in azienda, agendo su incentivi diversi dagli automatismi retributivi e dalle prospettive di una lunga carriera interna, in prospettiva poco credibili in quanto causa di rigidità e d’un dualismo generazionale. Serve puntare su valori che possano accomunare. Ma per non cadere nella retorica, serve dare un sostrato materiale a tale convivenza e una via può venire dallo sfruttamento dell’AI, con un approccio operativo per team e strutture organizzative meno rigide». D’accordo Alice Pretto, presidente di Essay Group e vicepresidente dei GI di Confindustria: «La pluralità generazionale funzionerà davvero quando nessuna generazione sentirà di dover chiedere il permesso all’altra per avere valore. Quando l’esperienza diventerà un patrimonio da condividere e le nuove prospettive troveranno spazio per contribuire alla crescita dell’impresa. Ogni generazione porta con sé competenze, sensibilità e modi diversi di interpretare il proprio tempo. La sfida è imparare a riconoscere il valore dell’altro, anche quando prende forme diverse da quelle che conosciamo. È da questa consapevolezza che può nascere una responsabilità condivisa: mettere ciò che siamo e ciò che sappiamo a disposizione di quello che ancora possiamo costruire». Per Gaia Giappichelli, Commissione Nazionale Hr Federmanager e Industrial Relations Nexi, è importante ribadire come Federmanager stia implementando nuovi percorsi sul fronte della management dei lavoratori senior in agenda e, da esponente del settore del credito – settore di per sé ricco e dunque propenso ad accordi di accompagnamento in uscita dei lavoratori – , evidenzia come «nell’ambito della discussione sul nuovo contratto di settore si sta esaminando la possibilità di introdurre strumenti a sostegno di percorsi per la valorizzazione dei dipendenti senior nelle aziende».
A curare le conclusioni dell’appuntamento è Francesca Mazzolari, direttrice generale di 4Manager, che fissa le priorità in campo: «L’uscita anticipata dei lavoratori non solo non è più sostenibile dal punto di vista macroeconomico, ma è anche poco vantaggioso per le aziende. Le imprese che investono in Age management hanno ritorni in termini di produttività, ma servono strumenti legislativi e politiche pubbliche». Tra le proposte avanzate da 4Manager dopo una fase di confronto con una quarantina di imprese, c’è quella della Staffetta delle competenze, che superi i meccanismi dell’attuale Staffetta generazionale. «La condizione per ottenere gli incentivi deve essere quella di strutturare passaggi di competenze tra lavoratori senior e junior», ha concluso Mazzolari.
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